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建筑施工企业人才吸引（建筑企业人才队伍培养重点）

国有建筑企业人力资源管理的问题与建议?

国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留 在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。

企业人事部门还没有从开发人的潜能的角度考虑，制定培养符合企业未来发展需要的人才战略。同时，国有企业人力资源的培训投资过少：30%以上的企业只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在15元以下；20%左右的企业的教育、培训费人均在20～40元之间；仅5%以下的企业加速人力资源投资。

国有建筑企业在新形势、新环境下，生存压力不断增大，人力资源的重要性更加凸显，有效减少人才流失是企业必须重视的问题。

建筑施工企业人才流失的对策?

建筑施工企业留住人才的对策1．待遇留人。努力提高企业盈利水平，制定合理的薪酬待遇，是留住人才的基本途径。1．1努力提高公司经济效益，为向员工提供丰厚的薪酬和福利作准备。

运用法律手段和制度，防止人才流失给企业带来的损失。要运用法律和制度，对未履行契约的人，不仅要求其进行经济补偿，而且应以法律形式要求其在一定时期内保守企业机密，以保护企业的合法权益。建设一支高素质的人才队伍，是新时期国有施工企业可持续发展的重要保证。

立足建筑施工行业人才流动的现状，通过分析造成国有建筑施工企业人才流失原因，结合企业实际人力资源管理工作，从创新、完善薪酬绩效考核、选人用人体系、保持和加强人文关怀等方面，提出减少企业人才流失的可行对策，以期改善国有建筑企业人才流失比较严重的现状，增强企业竞争力。

国有建筑施工企业人才流失原因分析?

1、国有企业原有的高度归属感逐渐丧失，人文关怀弱化；对企业文化不认同，个体无法与团队融合；南北地域差异过大，无法适应环境等等因素，都是导致企业人才流失的重要原因。2减少国有建筑施工企业人才流失的对策 人才是企业生存、发展的核心要素，在企业管理中扮演着至关重要的角色。

2、一是民营、合资和外资施工企业挖走了我们的技术骨干，营销能手，因为民营企业更高的薪酬和优厚的待遇最具吸引力；二是部分人才依靠自己的技术、经验、营销网络，自己创办公司，寻求自我发展；三是一部分人才被业主，也就是被分包商、开发商、设计、监理单位以优越的条件招募。

3、只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 企业薪酬水平。众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a、工作得开心； b、大的发展空间； c、好的薪酬待遇。

4、从目前我国建筑企业经营状况可以观察到，人才流失已经上升成为影响建筑企业经营效益的首要因素。人才对实现建筑企业的健康发展和可持续发展都有着重要的意义。建筑企业人才管理建设的必要性 现如今，建筑业是我国国民经济的重要组成部分。

聚焦施工企业生存困境与出路?

经过改革开放二十多年的磨练，许多建筑施工企业都得到较快发展，经营思路灵活适应，专业化水平不断提高，市场竞争能力不断优化，生产能力持续攀升，职工生活水平进一步改善，企业和改革发展局面不断刷新，但国有建筑施工企业的深层次矛盾和问题尚未根本解决，改革攻坚的任务仍然十分艰巨。

战略性改组与结构调整：聚焦国有经济布局，调整重点和途径，优化资源配置。 大型企业与小型企业改革：大型企业要创新和技术转型，小型企业则需改革和灵活经营方式。第六章 改革的成本与收益 改革成本与潜在收益：权衡制度变革的成本与收益，寻求均衡点。

出路何在：聚焦、合作与新市场 面对困境，VR企业应聚焦自身优势，构建核心竞争力，而非盲目扩张。借鉴国外标准，降低开发风险，利用VR商用市场潜力，如VR+电商、车商、房地产等领域，可能带来更明确的商业模式和盈利前景。在寒冬中，唯有务实应对，才有可能迎来新的曙光。

面对困境，VR企业应重新审视策略，聚焦于构建核心竞争力，如选择依托国外标准进行技术开发，而非一味追求全面布局。同时，关注VR商用市场，利用技术为实体行业提供解决方案，可能是一条出路。在资本寒冬下，生存和积累实力成为首要任务，只有这样，国内VR企业才有可能在寒冬过后迎来新的曙光。